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Implantação de Gestão por Competências no Serviço Público – Blog

Com o advento do decreto 5707/2006 da Presidência da República definindo que todas as instituições públicas devem modernizar a atuação da área de Recursos Humanos por meio da implantação de um Modelo de Gestão de Pessoas com foco em Competências, os profissionais destas instituições estão vivenciando uma busca frenética à procura de metodologias, consultorias e parcerias com o intuito de atender a esta determinação.

Mas o que significa para as instituições públicas a implantação da Gestão por Competências tão difundida no mundo corporativo?
Significa muito mais do que uma simples mudança de Modelo de Gestão de Recursos Humanos. Muito tem se falado na sociedade e nos meios de comunicação como um todo sobre a qualidade do serviço público, e como consultor atuando em instituições públicas, tenho percebido que há uma movimentação imensa por parte destes órgãos a fim de transformar definitivamente este “estigma”, por meio de ações direcionadas de capacitação e desenvolvimento de seus servidores.

No entanto, para que estas implantações não se tornem apenas o cumprimento de uma diretriz superior e, com isso, as instituições realmente consolidem a Gestão por Competências como uma cultura de desenvolvimento e auto-desenvolvimento para todos os seus servidores, é necessário quebrarmos um paradigma no que tange aos modelos tradicionais de Gestão por Competência.

É preciso implantar metodologias que efetivamente mensurem a entrega do servidor, pois, não basta termos a identificação das suas competências, pois estas, de forma isolada não representam a entrega de um profissional. Este discurso não se aplica apenas em empresas públicas, mas na iniciativa privada com a mesma intensidade. O que eu quero dizer com isso? Imagine você hoje, como gestor da área de contratos e licitações de uma instituição. Neste cenário, você possui um profissional em sua equipe que é reconhecido por todos como um poliglota, no entanto, o conjunto de atribuições realizado por este profissional não exige nenhum conhecimento em idiomas. Deixo então algumas perguntas para a sua reflexão:

O conhecimento adquirido pelo profissional serve como subsídios para uma remuneração diferenciada na função que ele ocupa hoje? Será que este profissional poderia ter seu conhecimento melhor aproveitado em outras posições na sua instituição, ou seja, estamos falando de um talento/potencial?
Não quero em hipótese alguma pregar aqui a cultura do “não devemos buscar o auto-desenvolvimento”. Muito pelo contrário. O desenvolvimento contínuo não deve ser apenas uma atribuição da instituição, mas principalmente, uma obrigação contínua de cada profissional consigo e com seus objetivos individuais, a fim de conquistar cada vez mais espaço, onde quer que atue.

Há muito trabalho para ser feito nestas instituições, e para garantir o sucesso destas implantações é necessário identificar e definir algumas diretrizes básicas que solidifiquem o programa, sendo elas:

• Identificação, construção e formalização dos papéis (funções) que devem existir na instituição;
• Construção das Competências Institucionais;
• Construção das Competências específicas de cada papel (função);
• Identificação precisa das competências de cada servidor;
• Definição de Planos de Ação Individuais e que atendam as necessidades específicas de cada servidor;
• Garantir a orientação e o monitoramento contínuo dos planos de ação empenhados por todas as partes envolvidas.

E principalmente, mensurar a entrega efetiva do servidor. Com isso não quero dizer apenas entrega de competências, mas de resultados e de atribuições de modo a ter informações reais de alta qualidade para direcionar ações e esforços de desenvolvimento condicionados às demandas específicas de cada profissional, bem como ter subsídios transparentes para reconhecer àqueles que superam às expectativas de forma meritocrática.

Facilitador: Euclides B. Junior
	Consultor, palestrante e facilitador da Leme Consultoria, com especialização em Gestão por Competências e na Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme, palestrante e facilitador de treinamentos. É Psicólogo, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie/SP.
Atua em Recursos Humanos há mais de 10 anos em diversos subsistemas de RH, especializando-se em processos de Gestão Estratégica de Pessoas. Atuou como consultor em empresas como Ceva Logistics, Hospital Anchieta, Grupo Bimbo – Pullman, contém 1g, Caixa Econômica Federal, Cereser, Tintas Coral, TRW, dentre outras. Participação no capítulo 3 do livro Gestão por Competências no Setor Público, organizado por Rogerio Leme, onde fala sobre Gestão por Competências: da teoria para a Prática

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