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O Bom Líder Cria Novas Lideranças – Blog

Costumo dizer que temos duas notícias sobre liderança. Uma boa e outra ruim. A boa é que há falta de líderes bem preparados nas empresas. A ruim é que este cenário vai piorar.

Existe um grande número de pessoas em cargos de liderança que não estão preparados ou não atuam de forma eficiente no processo de liderança. A principal virtude de um líder é proporcionar o desenvolvimento de seus liderados. É a ação do chamado líder-coach. 

Essa é uma demanda contemporânea, vinda da “era do conhecimento”, diferente da ação de liderança da “era industrial” quando o foco era o controle. O problema é que os atuais gestores, durante sua formação acadêmica, não foram preparados para ser gestores de pessoas, mas sim de processos, com o foco  na qualidade,  na produtividade e no combate aos custos. 

Isso é fundamental para as empresas, mas na realidade são as pessoas que executam os processos. Com a velocidade com que tudo ocorre e se transforma, é imprescindível para a sobrevivência das empresas explorar ao máximo o potencial humano com uma boa gestão de pessoas.
           
Formação de lideranças

Para suprir a falta de líderes bem preparados e corretamente focados, é preciso estruturar programas de educação continuada e não, simplesmente, oferecer treinamentos. 

A liderança está relacionada a uma competência comportamental. Um determinado comportamento não se transforma da noite para o dia ou apenas com uma ação de treinamento ou capacitação. 

O comportamento, para ser absorvido, precisa ser repetido. Ou seja, quando um indivíduo é exposto a determinados estímulos, a tendência natural é repetir comportamentos anteriores. 

Se o atual comportamento dos líderes não é adequado, é preciso promover um ambiente com estímulos de repetição do novo comportamento, até que ele se torne natural. 

Menos treinamento, mais educação continuada

Educação continuada é, portanto, uma série de recursos aplicados com o objetivo de proporcionar uma estrutura ou ambiente que estimule os novos comportamentos, levando o colaborador a repeti-los, trabalhá-los, desenvolvê-los por um longo período para promover a aderência e evitar que o antigo comportamento retorne.

Quando se fala em busca de novos comportamentos e questionamento dos antigos, rapidamente, vem à cabeça a ideia de que jovens talentos têm esta capacidade.

Só que muitos jovens talentos procuram ascensão rápida na carreira. Este é um conflito que obriga as empresas e a área de Recursos Humanos a rever conceitos. É fundamental oferecer uma estrutura de desenvolvimento aos jovens talentos da Geração Y. Porém, é fundamental conscientizá-los de que experiência é teoria mais vivência, ou seja, atuação prática.

Não basta buscar cursos e informações disponíveis sobre um assunto e achar que, com isso, o tema está dominado.  O fato de compreender o assunto não significa experiência sobre ele. 

Aquisição de conhecimento hoje em dia é fácil.  Internet e Google são caminhos eficientes e rápidos. Esta é a era do conhecimento.  Por isso, é necessário criar um ambiente onde o talento da Geração Y possa colocar em prática seus conhecimentos. É interessante mesclar profissionais experientes com jovens talentos. Essa é uma forma de extrair o que esses nossos tempos oferecem de bom.  Não é fácil.  É desafiador e empolgante.

Duas gerações

Para conciliar o trabalho de duas gerações (profissionais mais velhos com mais jovens –geração X e geração Y), deve-se deixar claro que não se trata de competição, de disputa de forças para definir quem é o melhor, mas de uma busca para  extrair melhores resultados de todos. 

A diretriz é alinhar os objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. A preparação de um bom líder começa com a identificação de suas competências e de seu potencial.  Só que não basta ter potencial, pois ter potencial não significa desempenho. Depois, devem ser identificadas as necessidades da organização, ou seja, quais são os pontos frágeis a ser melhorados, os profissionais que precisarão ter sucessores. 

Com essas informações mapeadas, deve ser traçado o plano da educação continuada. O caminho mais eficaz para se formar um bom líder é este ser liderado por um bom líder, afinal, o ser humano tem uma tendência de replicar os estímulos que recebe. 

É como comparar uma criança criada num ambiente calmo, com amor e carinho, com outra criança, criada em um ambiente hostil, com brutalidade.  A criança, quando cresce, normalmente segue os comportamentos que lhe foram apresentados. Que se tornaram referência em seu processo de formação.  O mesmo ocorre com a formação de novos líderes.

Formar novos líderes competentes é responsabilidade dos líderes atuais.  A empresa deve fazer investimentos na formação e no preparo dos líderes atuais para que eles sejam os verdadeiros formadores de líderes.

São várias as características que definem um bom líder. Podemos destacar o líder que gera credibilidade. Liderança não é imposição e peso de crachá.  Um líder conquista a liderança com credibilidade. Faz isso agindo de maneira coerente com o discurso que tem. Precisa criar, manter e cultivar relacionamentos.

Outra característica do bom líder é a capacidade de promover o alinhamento dos objetivos pessoais dos membros da equipe com os objetivos organizacionais. Somente haverá motivação se esses objetivos estiverem conectados. 

Foco e execução também são requisitos fundamentais. O líder precisa fazer acontecer e gerar resultados por meio de sua equipe. 

Finalmente, o líder promove o desenvolvimento da equipe, reconhece as conquistas de seus liderados e os apoia para que superem dificuldades. Resumindo, esta é a real atuação do líder-coach.

Facilitador: Rogerio Leme
	Rogerio Leme é formado em Tecnologia Digital – Engenharia de Produção – e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. É autor de sete livros sobre Gestão de Pessoas, Gestão e Avaliação de Competências e de Desempenho e BSC – o Balanced Scorecard – que são referências nacional e acadêmica. É autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, a única metodologia comprovada matematicamente disponível em literatura e também da Metodologia para implantação participativa do BSC, chamada BSC-Participativo. É Diretor Executivo da Leme Consultoria, palestrante, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas.
Livros publicados: - "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências" - "Avaliação de Desempenho com Foco em Competência" - "Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental" - "Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360°" - "Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard", em coautoria de Marcia Vespa - "T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC – Uma Abordagem Contemporânea" - "Gestão por Competências no Setor Público" – como autor e organizador

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