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Recursos Humanos e os Desafios dos Novos Perfis Comportamentais – Blog

Permita-me uma rápida introdução: tenho mensurado muito mais vantagens do que desvantagens na interrelação estabelecida entre as gerações X e Y , tanto do ponto de vista do negócio como de seus resultados. Vejo que a convivência com comportamentos, expectativas e valores, a princípio tão dissonantes, tem ajudado as empresas a repensarem as suas práticas, revitalizarem a sua cultura, ouvirem com mais acuracidade a voz do cliente interno e externo e imprimirem maior velocidade de respostas ao mercado cada vez mais exigente e também infiel.

Sempre acreditei que uma empresa só conseguirá perpetuar a sua marca, se as suas promessas ao consumidor estiverem consolidadas na sua realidade, ou seja, não somos capazes de levar para fora o que não temos internamente. Esse é o principio e talvez o maior pecado que o mundo corporativo está vivendo: o trabalho precisa ser uma experiência de vida, a transformação do homem por meio de relações sociais, para a construção de um mundo melhor.

E o que os profissionais de RH têm com isso? Se o RH viveu, por décadas, a manutenção de um papel de apoio, puramente operacional e muitas vezes assistencialista, chegou a hora de repensar e consolidar novas práticas.

A força motriz do mercado e do negócio bateu na porta da área de RH, sugerindo que este se torne mais estratégico, que dê força aos resultados empresarias por meio de ações que desencadeia no desenvolvimento das pessoas para o crescimento e fortalecimentos dos resultados.
Por mais que eu ouça que tem sido fácil a atração e difícil a retenção desses talentos, confirmo que todos os subsistemas necessitam de uma evolução aplicada e construída a partir da “cabeça” do colaborador.

O RH precisa trazer o futuro para o seu presente com a mesma velocidade que o mercado impõe a definição das estratégias para o negócio. É a interseção entre dois mundos que deveriam ter andado de mãos dadas desde sempre, mas viveram cindidos ao longo do tempo.

Esse fato impõe ao RH uma visão coerente e profunda do negócio, das estratégias da companhia, de seus fatores críticos de sucesso e claro, de um plano de ação consistente para levar a empresa a atingir os seus resultados. Penso que os profissionais sempre clamaram por esse alinhamento, mas poucos se movimentaram para essa conquista. Muito bem: nossos pedidos foram atendidos e a grande maioria não se preparou para isso.

Penso que o primeiro e crucial passo está na forma de atração. No anseio de trazer para a sua estrutura, profissionais de alto potencial, muitas promessas estão sendo feitas sem qualquer sustentação no ambiente. Há uma nítida incoerência entre discurso e prática. Essa, a meu ver, é o primeiro e fatal fator inibidor da retenção de talentos. Perde-se crebidilidade. Perde-se confiança. É a força da confiança que leva as empresas a ter maior velocidade e a obter mais resultados. Portanto, não prometa o que não será capaz de cumprir. A natureza irá cobrá-lo por isso.

Um terço da responsabilidade pelo tournover das empresas pertence exclusivamente ao RH, fruto de um processo seletivo malfeito. São as minhas promessas que trazem o talento para uma empresa. E, se elas não forem cumpridas, obviamente, serei cobrado por isso. Daí extraio os motivos de tanto impaciência e infidelidade, atribuídas aos jovens.
Precisamos selecionar por competências e por valores. Portanto, quais competências comportamentais são essenciais para que a empresa atinja a sua visão? Quais valores (comportamentos incorruptíveis) são fundamentais para o negócio?
Mas se a missão, visão e valores da organização estão debruçados em quadros na parede para impressionar visitantes e clientes, lamento, mas o discurso estará incoerente com a prática.

A geração Y tem buscado consistência e conexão entre os seus objetivos pessoais e os objetivos organizacionais. Esse é o formato motivador e desafiador capaz de ser uma mola propulsora na retenção de talentos. Dessa ação, se bem implementada e sustentada no dia a dia pelos principais executivos, define o desenvolvimento de cada profissional.

Todos temos oportunidades de melhoria. Todos temos pontos de carência. Precisamos, como líderes e como RH, esclarecer ao colaborador onde ele é bom, onde precisa melhorar, levando em conta o que a organização espera dele ou da função que ele desempenha, e não o que o líder acredita.

Está faltando clareza nas práticas de gestão de pessoas dentro das empresas. Se eu inflo o ego do meu funcionário, não demonstro onde ele pode melhorar, seja na função desempenhada, seja na sua trilha de carreira, eu só posso permitir que ele se sinta preparado para novos desafios. E claro, ele vai se pronunciar. Como não há uma metodologia formal difundida e políticas claras e transparentes, o problema que aparece sempre será discutido no âmbito do conflito de gerações.

Temos uma falta crônica de feedback dentro das empresas. Os profissionais precisam se sentir vistos e entenderem que sem esforços não há ganho. Portanto, dê feedback e faça-o de forma adequada. Acompanhe. Seja um líder coach. Tenha políticas claras e bem definidas. Desenvolva as suas lideranças – o mundo está vivendo uma escassez de líderes sem precedentes. O líder é responsável pela retenção de seus profissionais! Mas como posso exigir isso dele, se o seu olhar está fora de foco.

Portanto, tanto quanto pensar na retenção da geração Y, deflagramos a importância de educarmos os nossos líderes como gestores de pessoas e de negócios.
Lembre-se sempre: as pessoas desejam ter trabalhos interessantes e desafiadores que as remetam a inúmeras oportunidades de crescimento.

Facilitadora: Marcia Vespa
	Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria. É Psicóloga, com extensão em psicodrama, pós-graduada em marketing de negócios, MBA em Gestão de Pessoas pela FGV e Coach com formação e certificação internacional pela ICI. Co-autora do livro Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard, com Rogerio Leme, publicado pela editora Qualitymark.
Participação no capítulo 8 do livro- Reflexões sobre Treinamento Corporativo onde fala sobre Como Conciliar Treinamento ao Plano de Carreira.  Atua há 20 anos como gestora na área de recursos humanos desenvolvendo projetos voltados à capacitação de profissionais para o ambiente corporativo, alinhados aos objetivos estratégicos da empresa. Foi responsável pelas áreas de recursos humanos, T&D e educação corporativa através do e-learning, da Zip.Net, PrimeSys e Academia Global, empresas pertencentes ao Grupo Portugal Telecom e Gráficos Sangar. Como consultora apresenta expressiva atuação em empresas como 3M do Brasil, PPG Industrial Tintas e Vernizes, Mark Up, Vivenda do Camarão, Noah Gastronomia (Blue Tree Hotels), Gafor, Invitrogen, ABCIC, VR Vales, com trabalhos dirigidos a capacitação de líderes, formação de educadores internos, venda consultiva, atendimento a clientes, negociação, coaching, entre outros. Também desenvolve eventos motivacionais para celebração de resultados, convenções de vendas e reuniões de divulgação do plano estratégico. Participação no capítulo 6 do livro Gestão por Competências no Setor Público, organizado por Rogerio Leme, onde fala sobre Educação contemporânea nas organizações – O desafio de um Sistema de Desenvolvimento Humano Competitivo.

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